Un fallo de la Cámara de Apelaciones de Río Grande, Tierra del Fuego, resultó favorable al reclamo de un grupo de operarios de la empresa BGH, asegurando que la modalidad de contratación como «Prestación Permanente Discontinua» (PPD) es violatoria de la Ley de Contrato de Trabajo. La resolución judicial deja muy mal parada a la UOM, gremio firmante del acuerdo con AFARTE en el año 2010.
RIO GRANDE.- La causa “Mamandi Ramiro y otros C/ BGH S.A. S/ Diferencias Salariales» se originó en el año 2019, con el patrocinio del Abogado Cristian Rubio, y se resolvió ahora de manera definitiva por parte de la Cámara de Apelaciones de Río Grande.
Una sentencia anterior había dado lugar al reclamo de los trabajadores contra la empresa BGH S.A. por diferencias salariales. La base de esa primera sentencia fue que la empresa no pudo demostrar que sus contrataciones de personal discontinuo (PPD) se justificaban por «ciclos estacionales de mayor producción», como lo exige la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Los trabajadores apelaron porque la sentencia original no se había pronunciado sobre la «inconstitucionalidad» de la Resolución 620/2010 del Ministerio de Trabajo de Nación, que homologó un acuerdo que permitía la modalidad de «Prestación Permanente Discontinua» (PPD). Argumentaron, en ese momento, que esta modalidad era «fraudulenta» y pedían que se les reconociera como trabajadores permanentes y se les pagaran los salarios por los períodos no trabajados.
Por su parte, BGH S.A. también apeló, quejándose porque la sentencia no trataba el planteo de inconstitucionalidad de la Resolución 620/2010, lo que le generaba incertidumbre sobre la validez de la modalidad PPD. Además, objetaba la valoración de la prueba, insistiendo en que la modalidad PPD sí se ajustaba a los ciclos productivos de la industria, y que la condena a pagar salarios por períodos no trabajados era injustificada.
Con este fallo, la Cámara de Apelaciones desestimó el planteo de nulidad de la empresa y decidió abordar la cuestión central.
La base del conflicto es la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que establece que la modalidad de contratación «de temporada» (art. 96 y subsiguientes) debe estar justificada por un ciclo estacional. La empresa no pudo demostrar esta justificación, lo que en principio favorece a los trabajadores. El tribunal se enfoca en el «ejercicio abusivo por parte del empleador», un concepto clave que indica que la legalidad formal de una norma no siempre garantiza su uso justo.
El fallo
Parte del fallo indica, “hacer lugar parcialmente el recurso de apelación interpuesto por los accionantes y, en su mérito, declarar inaplicable la Resolución 620/2010 del MTEySS en cuanto establece la modalidad contractual PPD -Prestación Permanente Discontinua- al vínculo contractual de los señores Ramiro Pablo Mamandi; Maximiliano Nicolás Martínez Rosales, y Gabriel Peralta, con la empresa BGH S.A., a partir del momento determinado en el punto IX; y, consecuentemente, encuadrar la relación laboral de los actores dentro del artículo 90 LCT, reconociendo diferencias salariales devengadas desde la fecha de recepción de las misivas de cada trabajador por parte de la empresa -emitidas en el mes de febrero de 2019- conforme lo determinado en los puntos IX y X), hasta la fecha de extinción de los contratos laborales de acuerdo con el hecho nuevo admitido y del modo establecido en el apartado X, por los salarios caídos y períodos no percibidos entre esos hitos temporales”.
Además, “admitir parcialmente el recurso de apelación de la empresa BGH S.A., sólo en lo que respecta a la fecha a partir de la cual se devengan los salarios reclamados de conformidad con lo establecido en el punto anterior”.
En la parte argumentativa, se destaca lo indicado por el camarista Federico Martín Villella, cuando señala que, “si bien la Resolución 620/2010 del MTEySS que homologa el acuerdo UOM-AFARTE mediante el cual se incorpora la modalidad en cuestión, no establece requisitos específicos sobre la previsibilidad de las convocatorias ni sobre la diferenciación funcional entre trabajadores PPD y efectivos, sí garantiza un mínimo de cuatro meses de trabajo efectivo por año calendario, junto con el reconocimiento de los derechos laborales generales”.
“Sin embargo, la prueba producida en autos demuestra que: Los actores fueron convocados en forma arbitraria, sin patrón temporal. En varios años trabajaron menos de cuatro meses, incumpliendo incluso el estándar mínimo previsto en el acuerdo. Realizaban las mismas tareas que los trabajadores efectivos, sin distinción operativa, funcional, ni salarial”, expresó en el fallo.
Advirtiendo, además que, “la empresa no explicó ni acreditó criterios objetivos para asignar la modalidad PPD a determinados trabajadores. Esta forma de implementación revela que la accionada invocó una figura contractual excepcional como fachada jurídica, sin respetar sus condiciones mínimas ni su finalidad, con el único propósito de eludir las obligaciones propias del contrato por tiempo indeterminado (art. 90 LCT), tales como la estabilidad en el empleo, el deber de ocupación efectiva (art. 78 LCT) y el pago regular de salarios (art. 103 LCT). Dicha conducta vulnera el principio de buena fe (art. 63 LCT), el principio de irrenunciabilidad (art. 7 LCT) y la protección constitucional del trabajo (art. 14 bis CN)”.
“Por lo expuesto, entiendo que la desnaturalización del vínculo laboral no solo justifica la inaplicabilidad de la figura PPD en el caso concreto, sino que revela su utilización abusiva, en tanto excedió los márgenes de legalidad y configuró una simulación contractual y abuso de derecho, conforme lo previsto en los artículos 14 y 68 de la Ley de Contrato de Trabajo”, remarcó Villella.
Vale señalar, finalmente, que la resolución de la Cámara adquiere gran trascendencia por lo extendido de la modalidad de contratación conocida como PPD en la mayoría de las empresas y por la reacción en cadena que el mismo podría producir, si se multiplicaran reclamos como que dio inicio a la demanda que iniciaron los trabajadores de BGH.
Fuente: desdelasbases.com.ar
